-->
≡

ضغوط العمل: المسببات ، المصادر .


          أ‌-         ضغوط العمل و مسبباته :

أ- بيئة العمل الداخلية للمنظمة.
ب- البيئة الخارجية.
ج- شخصية الفرد.

وهي كلها مسببات تؤثر على الإنتاجية وعلى الأداء في العمل، كمان أنها تؤثر على نفسية الموظف المنتمي لبيئة العمل، فإذا كانت بيئة العمل غير مريحة أو أنها غير مكتملة العناصر فإن هنالك خلل في معادلة الحفاظ على توازن بيئة العمل من حيث الإنتاجية والأداء وجودة العمل المؤدى.

مقومات البيئة الداخلية للمنظمة كإحدى مسببات ضغط العمل :
تلعب البيئة الداخلية للمنظمة أو المنشأة دوراً حيوياً وفعالاً في حياة كل موظف، فكل موظف يعمل في المنشأة ويجلب معه عاداته وتقاليده من الموطن الأصلي الذي ترعرع به، ولكن من زاوية أخرى يجب أن يؤقلم الموظف هذه العادات والتقاليد والأعراف بما يتناسب ومصلحة المنظمة التي ينتمي لها. فمثلاً كل موظف يحمل أهدافاً وطموحات يريد تحقيها فيجب عليه أن يلاءم أهدافه مع أهداف المنظمة لكي يصبوا جميعاً في هدف واحد وهي الغاية التي وجدت من أجلها هذه المنظمة أو المنشأة.
ولكن عندما تغيب بعض الأسس وتكون غير واضحة المعالم فأن ذلك يؤدي إلى خلل في الموازين ويؤدي إلى غموض وزيادة أعباء وتعارض الأدوار التي يقوم بها الفرد اتجاه بيئة المنظمة الداخلية.( رفاعي , 1997م , ص360)

فمثلاً غموض الدور: عدم ملائمة إمكانات الفرد وقدراته لظروف ومتطلبات الوظيفة التي يؤديها ، وغياب أو عدم دقة المعلومات والبيانات التي تتوفر للفرد أو عمله سواءً عن الواجبات أو العلاقات أو نتائج الأعمال التي يؤديها ، وعدم أو ضعف استيعاب الفرد لجوانب وظيفته وأهميتها في المنظمة ، توتر علاقة الفرد مع الأطراف الأخرى في العمل سواء كانت العلاقة مع الزملاء أو المرؤوسين أو الرؤساء أو العلاقات أو الأطراف الخارجية من عملاء وموردين وأجهزة رسمية وغيرها.
كما أن لتعارض الدور تأثير مهم على الفرد داخل بيئة العمل الداخلية، تداخل أو تشابك وتعارض واجبات الوظيفة التي يشغلها الفرد مع مسؤولياته الأسرية أو العائلية ، أو مع اهتماماته وهواياته الشخصية ، أو إحساس الفرد الذي يؤدي مهام وظيفية معينة غير محببة إلى نفسه لكونها تتعارض مع طموحاته وميوله واتجاهاته ، وأيضاً تلقي الفرد توجيهات وأوامر عديدة من مصادر متعددة من قيادات ورئاسات مختلفة ينتج عنها تكليفات ومهام متداخلة أو متعارضة.
وطبعا مما يؤدي إلى غموض الدور وتعارض المسؤوليات والأدوار إلى زيادة أعباء الدور الذي يقوم به الفرد اتجاه منظومته الداخلية، زيادة محتوى الوظيفة وأهدافها عن القدرات الذهنية والعقلية للفرد ، وارتفاع متطلبات أعباء الوظيفة وواجباتها ومسؤولياتها عن إمكانيات الفرد الفنية والإدارية ، عدم كفاية الوقت المستغرق والاضطرار للعمل ساعات إضافية دون القدرة على الوفاء بمتطلبات الوظيفة، عدم كفاية الجهد المبذول في أداء مهام الوظيفة والوفاء بمتطلباتها رغم القيام بجهد إضافي غير عادي .
من الأهمية توفر حد معين من ضغوط العمل لكي يتوفر الحد الأدنى لدفع الفرد إلى تحسين ذاته وتنمية مهاراته الإبداعية والإبتكارية ، ومن الخطورة تزايد ضغوط العمل عن هذا الحد الأدنى بصورة كبيرة لما يتيح عنها من حالة مليئة بالقلق والتوتر وغيرها من الأمراض النفسية والجسمانية.
الفجوة بين ظروف وبيئة العمل وإمكانيات ومتطلبات الفرد / نتيجة شعور الفرد بوجود إهدار لقدراته ومهاراته وسوء توظيفها ، وإحساسه بضغوط العمل ، إحساسه بعدم استقرار وضعه الوظيفي.
وكمدخل أخر نحو مسببات الضغوط تعد البيئة الخارجية أحد عوامل الضغط النفسي والجسماني الذي يكتسبه الفرد من بيئته المحيطة، كمثال على ذلك يسعى كل فرد أو موظف بأن يحقق ذاته وطموحاته من وراء الوظيفة التي يعمل بها ولكن تأتي منغصات وضغوط عليه تجبره على عدم التركيز وتشتيت أهداف المنظمة لمصلحة يريد تحقيقها من وراء ذلك.
لذا يقوم الإداريين في المستويات العليا بالسيطرة قدر المستطاع على البيئة الداخلية للمنظمة لتوفير كافة أساليب الراحة والجو المفعم بالمحبة وإبعاد قدر المستطاع المشاحنات بين المستويات الإدارية كخطوة تحفيزية لزيادة الأداء والإنتاجية ولرفع معنويات الموظفين قدر المستطاع بعيداً عن هموم البيئة الخارجية.وبالطبع فإن الإداريين في المستويات العليا يدركون أن البيئة الداخلية للمنظمة يمكن السيطرة عليها، بينما في بعض الأحيان يفقدون السيطرة والتحكم في البيئة الخارجية لأن ذلك خارج عن أرادتهم.
ربما البعض ينظر بتعجب بالنسبة لمسببات الضغوط وخاصة شخصية الفرد في البيئة الداخلية كأحد مسببات الضغوط ويكمن السؤال هنا كيف تؤثر الشخصية ( شخصية الفرد ) وتعتبر كأحد مسببات الضغوط في بيئة العمل؟
والجواب يمكن ببساطة :
1- اختلاف شخصية الأفراد من حيث إدراكهم وتفاعلهم مع خصائص بيئة العمل وتفسيرهم للقرارات الإدارية والعلاقات التنظيمية.
2- اختلاف قدرات الأفراد في التعامل مع أنماط البشر ( رؤساء ، مرؤوسين ، زعماء عمل).


       ب‌-       مصادر ضغوط العمل :

أ-مصادر فردية ( عوامل في حياة الفرد يمكن أن تحدث تلك الضغوط ).
ب- المصادر التنظيمية ( يرتبط القدر الأكبر من الضغط بالوظائف العليا في المنظمة ، مستوى الجماعة ، المستوى الفردي).
ج- المصادر البيئية : ( الأوضاع السائدة بشكل عام مثل السياسة ، الاقتصاد ، النواحي القانونية والاجتماعية).
•  يمكن للحركات الاجتماعية مثل حقوق الإنسان والقضاء على الفقر أو معارضة الحكومات أن تكون سبباً في إحداث الضغوط .
•  أيضاً العوامل السياسية والاجتماعية مثل الانتخابات تزيد من الضغط .
• تزيد البيئة الداخلية للتنظيم من الضغوطات مثل تفعل التغيرات في مجال العاملين وتقنية المكاتب والآثار طويلة أو قصيرة المدى من التعرض للتلوث ( التعرض للكيمياويات السامة والإشعاع ) .

ü     أيضا الضغوط تصنف تبعاً لشدة التأثير على عملية صنع القرار الإداري إلى :
•         ضغوط قاهرة .
•         ضغوط متوسطة .
•         ضغوط عادية روتينية.( إليوت , 1998م , ص 124)

الضغوط القاهرة :
وهي ضغوط قوية عنيفة تمارس على الإدارة، وهذه الضغوط يستحيل على المدير تجاهلها أو التغاضي عنها نظراً لما تفرضه من تهديدات على المنشأة واستمرارها، وهي ضغوط طويلة الأجل.
أما الضغوط المتوسطة:
وهي ضغوط عادة ما تتصل بالسياسات الإدارية للمنشأة ، وهي بذلك تحكم العمل داخل المنشأة وتؤثر على كفاءتها الإنتاجية . مثل: الضغوط الناتجة عن توزيع الأنشطة.
وكمرحلة أخيرة تأتي الضغوط العادية الروتينية: وهي ضغوط تتصل بالمواقف اللحظية اليومية للمنشاة والتي تنشأ عن المعاملات اليومية وصراعات الأفراد مع إطار العمل اليومي. مثل : الضغوط الناتجة عن غياب العاملين وتوزيع الأعباء على باقي العاملين المتواجدين.
هذه الضغوط وغيرها تضع عملية اتخاذ القرار بما فيها متخذ القرار أمام منعطف تكثر الأسئلة حولها. لماذا تم اختيار هذا القرار بدلاً عن غيره؟ ما هي مبررات اختيار هذا القرار؟ ما الذي يجوب في ذهن متخذ القرار أثناء اللحظة التي تم اتخاذ القرار فيها؟ والكثير من التساؤلات وغيرها التي تضعنا أمام متخذ القرار، والسؤال الذي يخطر على ذهننا مباشرة هل هنالك دوافع او ضغوط مادية أو معنوية أو سلوكية أو حتى وظيفية لاتخاذ هذا القرار؟
ü     كما تصنيف الضغوط تبعاً لشدة الضرر على عملية اتخاذ القرار الإداري السليم إلى :
الضغوط المادية: تؤثر على عملية صنع القرار الإداري الصحيح. ومما لا شك فيه أن الاستقرار المادي يؤثر إيجاباً على عملية صنع القرار الإداري الصحيح حسب المثلث الهرمي لأبراهام ماسلو. ولا ننسى أن اتخاذ القرار المبني على ضغوط مادية من أخطر أنواع الضغوط التي يتعرض لها متخذ القرار. والسبب في هذا حيث يصبح تركيز متخذ القرار منصباً على عملية اكتساب المال بطريقة أو أخرى، ويصبح القرار الإداري المتخذ بعيد كل البعد عن الأهداف الموضوعة والمرسومة ضمن خطة المنظمة.
أما الضغوط المعنوية:  وهي تتصل بالحالة الوجدانية والنفسية للمدير  وهي ضغوط شديدة التأثير على قرارات المدير، وقد تؤدي إلى اضطراب تفكيره وعدم قدرته على اتخاذ القرارات السليمة، وتأتي في المرتبة الثانية من شدة التأثير على عملية اتخاذ القرار السليم.
أما الضغوط الوظيفية:  وهي الضغوط التي تتصل أساساً باعتبارات الوظيفة وبالأعمال التي تتم فيها، والأنشطة التي تمارس ، والغايات التي يسعى العاملون لتحقيقها.
أما النوع الأخير من الضغوط والتي تعتبر أخف أنواع الضغوط من حيث شدتها على اتخاذ القرار الإداري هي الضغوط السلوكية :  وهي الضغوط التي تتصل أساسا بالقيود التي يمكن أن تنعكس على سلوك المدير، وبالتالي تؤثر على قدرته على إصدار الأوامر الإدارية والتوجيهات التنظيمية. مثل : كثرة تأخر المدير مما يؤدي إلى عدم قدرته على اتخاذ إجراءات إزاء العاملين كثيري التأخر.
ومن ناحية أخرى وعندما تغيب الرقابة تزداد مساحة هامش الحرية المتاحة أمام سلوك الفرد. وتعد الوظيفة الحكومية وغير الحكومية احدى مراحل تطور نمو الفرد وتفعيل دوره في الحياة الاجتماعية وكلاهما يضيف ضوابط وقيوداً جديدة على سلوك وتصرفات الفرد بعضها ربما لا ينسجم مع بعض العادات والتقاليد والأعراف الاجتماعية التي ليس بالضرورة ان تكون كلها سليمة، والتعارف عليها لا يعني صحتها، وإنما يعني فقط القبول لما يترتب عليها من آثار.وبالمقارنة بين سلوك الأفراد العاملين في القطاع الحكومي ونظرائهم من العاملين في القطاع الخاص، تجد ان الفئة الأخيرة أكثر التزاما بالنظم والمعايير الوظيفية، بينما موظفو القطاع الحكومي أكثر تفعيلا لاملاءات العلاقات الاجتماعية وما يحكمها من أعراف وتقاليد وعادات من بينها الشرهة والفزعة والمجاملة وغيرها".هذا التباين في السلوك من حيث الانقياد للاملاءات الاجتماعية او الوظيفية بين القطاعين العام والخاص يرجع في جذوره إلى نظم وأساليب الرقابة والمتابعة التي يتبناها المسئولون في القطاع الخاص خشية انخفاض الإنتاجية وضعف الأداء وانتهاءً بانخفاض معدلات الربحية ومن ثم التدهور نحو الخسارة، لهذا يتم تصميم نظام رقابي سليم يتم تطبيقه على نحو صارم ودقيق يستند إلى الموضوعية في كون الغرض من التوظيف محدد وينبغي تحقيقه في ضوء التنظيم الذي تفرضه الإدارة، وعندما لا يلتزم الموظف بما اسند إليه من مهام فان أنظمة القطاع الخاص تقذف به إلى خارج أسوارها.أما في القطاع الحكومي فما زالت نظم الرقابة الداخلية لم ترتق إلى درجة من الفاعلية التي تدفع الموظف إلى التخلي عن بعض الموروثات الاجتماعية البالية والتي لا تتناسب مع متطلبات الحياة المدنية الحديثة. (الشماع و حمود , 2000م , ص 135-139 )

       ت‌-       مداخل منع وإدارة الضغوط :
يجب أن لا يتجاهل المدير الناجح مؤشرات الغياب أو دوران العمل أو انخفاض الأداء أو تدني مستوى الجودة ، ومن الخطأ الواضح أن يتجه معظم المديرين إلى البحث عن أسباب تقليدية لهذه الظواهر السلبية مثل ضعف التدريب ، تخلف التكنولوجيا ، عدم كفاية التعليمات ، نقص الدافعية وغيرها من العوامل التي لا تضع الضغوط بين المسببات المحتملة لهذه الظواهر ، إن المهمة الأولى للمدير في محاولة التعامل مع الضغوط هي الاعتراف بوجود ضغوط العمل وتوصيفها ، ومن ثم البحث عن مداخل للتخلص من مسببات الضغوط ، وتتمثل مداخل التعامل مع الضغوط   :

1.      تعظيم التوفيق بين حاجة الفرد والمنظمة:
ويركز على بعدين رئيسيين هما : المدى الذي يقوم فيه التنظيم بإمداد الموظف بالمكافآت الرسمية غير الرسمية التي تتوافق أو تغطي احتياجاته.
2.      برامج منع وإدارة الضغوط:
مثل مساعدة الأفراد والعناية الصحية والحوافز ، والبدلات.
3.      المداخل الفردية لمنع وإدارة الضغوط:
أي المشاركة مثل الأفراد والمؤسسات لحل مثل هذه الأشكال وعدم الاعتماد على القرارات والجهود الرسمية (الحكومية) فقط وكذلك تغيير مكان العمل والقيام بأنشطة إضافية ترويحية ودينية وثقافية لحملة عقد العمل وسوء الاتصال بين العاملين .
لا يجب على أعضاء التنظيم الاعتماد كلية على الجهود الرسمية للمساعدة في منع وإدارة الضغوط.
الفحص الطبي المنتظم يعتبر مناسباً لإدارة الضغوط التي قد يتعرض لها الفرد.
استخدام الأساليب الذهنية يساعد في الإدارة الفعالة للضغوط مثل التأمل فقد يجلس الفرد مغمضاً عينيه ويتلو بعض أنواع الدعاء لمدة دقائق محدودة كل يوم ، أيضاً ممارسة الصلاة وتلاوة القرآن والاسترشاد بهدي الرسل ومناهجهم في السلوك والتصرف مع الآخرين يساعد في منع الضغوط والحد من الآثار السلبية التي قد تترتب عليها.
قد يكون أحد المداخل الفردية لمنع وإدارة الضغوط هو أن يغير نوعية العمل في نفس المنظمة أو ينتقل إلى إدارة أخرى أو فرع آخر.

       ث‌-       مراحل إدارة الضغوط :
تستطيع المنشأة تخفيف ضغوط العمل الناشئة عن عبء العمل وجماعة العمل من خلال الوسائل والطرق المناسبة للتغلب على مسببات ومصادر تلك الضغوط ، بالإضافة إلى علاج آثارها السيئة المترتبة عليها ، ولذلك أصبح لزاماً على إدارة المنشأة وضع استراتيجيات تهدف إلى تخفيف ضغوط العمل وعلاج آثارها السلبية ، وتمر هذه الاستراتيجيات بمراحل مختلفة هي :
ü     التعرف على وجود مشكلة تتعلق بضغوط العمل:
في هذه المرحلة يجب أن تقتنع المنشأة بأن هناك مشكلة تواجهها ناجمة عن ضغوط العمل
ü     الكشف عن مسببات ضغوط العمل:
ويتم ذلك عن طريق إدارة المنشأة من خلال انخراطها في العمل بغرض كشف مسببات الضغوط، وذلك لإيجاد الحلول .
ü     وضع حلول لضغوط العمل:
وتعد هذه المرحل من أهم المراحل لأنها متعلقة بوضع خطة فاعلة لحل مشكلات الضغوط ، وقد يكون من الأفضل تحديد المجالات التي سيتم التركيز عليها .
ü     التنفيذ والمتابعة :
وفي هذه المرحلة يتم اتخاذ الإجراءات اللازمة لتنفيذ برامج إدارة الضغوط من خلال لجان التنفيذ التي يتم اختيارها مع وجود لجان متابعة لضمان تنفيذ هذه الإجراءات .( هانسون , 1998م , ص211)

المراجع :

1-    هانسون , بيتر (1998 م ) ضغط العمل طريقك للنجاح الرياض :  مكتبة جرير .
2-    الشماع، خليل محمد حسن ، وحمود، خضير كاظم ، (2000) ، " نظرية المنظمة"، دار المسيرة للنشر والتوزيع، ط1، عمان.
3-    رفاعي ، محمد رفاعي،( 1997) "  الأصول العلمية لإدارة الأعمال , القاهرة :   "دار ألهاني للطباعة .
4-    إليوت , روبرت (1998م) صحة المديرين بين الضغوط والضبط ,الرياض :  العبيكان .


يمكن تحميل البحث كاملاً  و بصيغة الـ doc

  بحث الضغوط الاجتماعية المؤثرة على القرار الإداري 


https://www.file-upload.com/7zkpkjp0oxb0


جديد قسم : doc

تعليقات: 0

إرسال تعليق